1、解决电商人才荒

　　2008年和2009年，受到资本环境影响。很多互联网从业者被迫转岗、换行业，为我国的电商人才荒埋下了隐患。随之2010年我国电商过度膨胀，电子商务网站形成了瞬间无限裂变。网站的快速增多，使我国“电子商务人才荒”问题“雪上加霜”，甚至令整个互联网都感到些许紧张。

　　各大小网站不仅中、高管人才奇缺，就连有电商经验的技术、市场、客服、销售、财务、HR等岗位，也是很难找到合适人选。不得不退而求其次，降低招聘要求。从而使一些半碗水的电商从业者，可以轻松找到工作。

　　连是一些在“皮包型团购网站”工作了几个月的客服人员，经常一天会接到十几家电商企业的面试电话，而且在工资方面要求的“过度自信”，在各种场合下大言不愧的吹嘘自己的专业和权威性。不得不说，这一现象绝对是中国电商的悲哀，也是中国互联网整个产业的悲哀。

　　普通岗位的人员匹配已经很难，更不要说有着几年以上丰富电商营销经验，精通网络营销、熟悉互联网环境、还懂管理的专业市场营销人才。据作者所知，很多公司的COO、营销总监、市场总监等关键职位，经常一空缺就是半年以上。尽管2010年很多企业给高管职位都开出历史上最高薪，但却仍然是“一将难求”！

　　特别二线城市和网络环境不发达的城市，很多老板和作者所志国谈起员工的招聘难度和工作执行力，都是愁容满面，却又无可奈何。大量电商人才集中在了京、深、广、沪地区，地方完全是人才匮乏。从外地招聘的巨大成本，企业根本无法承受。只好形成勉强维持的不良循环，完全寄希望于员工的快速成长，无法想像想建立“竞争机制”和“淘汰机制”。

　　面对2011年的电商“井喷”，电商人才荒的问题必然更加严峻。要想从根本上解决这一问题，作者笑谈的认为有二种方式。第一种是时光倒流五年，由国家政府和电商企业联合，好好培养一百万名理论和实践相结合的电商人员。

　　第二种就是，解决现实的问题，要将一些有着专业电子商务营销经验、市场实操经验、市场营销资源，能切实解决企业营销需求的人员、团队或者公司，与中小型电商企业开展合作。我国有很多专业人士，都离开电商公司，组建了营销团队或者营销公司。经过几年的磨合，这些团队和公司不仅有了一定的营销经验，并且服务了各类型电商企业，有了市场预见能力和较好的执行能力。

　　中小型电商通过与代运营团队合作，就解决了自身无法招聘合适人才的最大难题，也省去了人员管理的成本和精力。将市场营销交给这些团队和公司进行代运营，其市场执行力和反映速度，将远远高于企业自建的初级团队，最大的获利的当然还是电商企业。

　　2、大幅度降低工资成本

　　工资成本是所有电商网站中最高的固定成本支出，因为很多发展型网站的人员工资成本，已经超出了市场推广成本、办公成本。而这部分成本却又不完全受企业调控，经常超出预算。以一家做传统企业自建的B2C网站为例。公司办公地点在黑龙江，有5名市场营销人员。分别是：2名市场推广，负责网站的优化和各种论坛贴的发布；2名市场策划，负责网站各种活动的策划、宣传材料的撰写、新品的包装；1名市场助理，负责网站各种资料的收集、整理，各类日常工作的通报和跟进，5个人的月工资为2万5千元。

　　像大多数网站一样，网站实行了保守市场策略， B2C商城每月只开展1万元左右的低成本宣传，市场宣传成本不到市场人员工资的一半。虽然商品科技性和奇创性较强，月销量一直较为稳定，保持在十几万元左右。然而在十几万元的销售毛利中，扣除商品成本、网站硬件成本、办公成本，这时候再减去员工的工资成本。公司简直成了“慈善机构”，每个月完全是为了维持员工的生活，而网站则保本赚吆喝。

　　这种情况并不是个案，因为很多中小型电商公司，都存在着这种尴尬情况。在成本控制上左右为难，想招聘高级营销人才，受地域和工资限制，公司无法承担。如对现有人员进行降薪，立刻有辞职、怠工的现象发生，而后继员工招聘周期较长，直接影响网站运营，公司只好苦苦支撑着。

　　而这家公司要求作者进行“市场代运营”后，作者分析了商城运营和市场现状，提供了管理诊断：第一，将5名市场部员工抽取1人，与作者进行直接对接。其他4人调到公司其他岗位，工资不变。由于这4人长期在市场部工作，熟悉各种公司情况，因此各部门都非常欢迎他们。也同时解决了其他部门的空缺岗位和HR招人难的问题。

　　第二，初期代运营不收取服务费，该商城将每月的1万元宣传成本，和市场部调离4人的原2万元工资成本整合。每个月共3万元宣传成本，由作者提供策划方案，由作者的团队提供营销执行。而该商城市场部保留的1名员工，将不断检查或反馈市场执行效果。

　　合作仅1个月，由于促销活动策划的及时、宣传较为精准，商城的业绩明显增长。市场部的员工工资，从2.5万元减少到了5千元，不仅节约了工资成本，还保证了市场效果。